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天天好彩招聘HR除了招人未来还能做什么?
更新时间:2020-01-31

  做招聘,难招人;不做招聘,又不知道自己还能做什么?每天工作毫无动力,得过且过。

  对人才测评甄选、雇主品牌建设、mapping、渠道管理等任一专业课题有独到见解或实操成果

  选定一类行业,尽量不要轻易转换。比如劳动密集型的行业——无论是制造业,还是服务业,尽管招聘的岗位不尽相同,但都存在着人员基数大、学历相对较低、流动相对频繁、天天好彩。需要脚踏实地的文化等特点。

  行业决定了人才结构和人才特点,深耕在一个行业里,有助于你加强对人才的把握,做起招聘来更加得心应手、游刃有余。切忌跳来跳去,会缺少沉淀,越跟越迷茫。

  在你的职业生涯中,至少要保证有一段工作经历是在行业中相对规模较大、管理较成熟的公司里渡过的。

  如果你在成熟性企业足够久了,可以尝试去创业型公司尝尝白手起家的团队搭建,也一定会成为你的加分项。

  尽量不要一毕业就去做乙方,对职场缺乏整体认知,不利于个人能力及业绩提高。

  但也不要年纪太大去做乙方,因为这样容易缺乏冲劲,也影响在企业的管理沉淀。建议一般在毕业3-5年最好。

  去乙方除了我们最常知道的猎头以外,还有专门做ATS系统的、背调的、雇主品牌的、人才测评的、招聘及简历平台的等等很多招聘相关的服务企业。

  在这里,你能看到学到乙方的玩法,也能接触行业大大小小的企业积累人脉资源。

  这是基本功,也是个慢功夫,是靠时间——一封封简历的看,一个个电话的打——磨出来的,没有人可以逾越。

  也正是这个过程中,决定了不同的人的发展高度。那些个体素质较好、有着很强洞察力、影响力、执行力的人,凭借善于总结、思考和改善,很快便会脱颖而出,成为出色的招聘专家。

  个人能力再强,提升的也只是个人效率。随着公司的发展,对于组织能力的提升,就不能只拼个人,而是要搭建一个体系,通过固化优化让组织效能得以提升。

  比如确立一个基本的招聘流程,通过制度和表单明确各环接做什么事情、怎么做、谁来做以及做成什么样子(标准),后面根据不同阶段的需要不断迭代。

  一个招聘流程的标准化程度、是否高效合理、能否让相关人员配合都是对招聘人员很大的考验。

  当你把自己的经验,能够沉淀到系统(体系)的时候,恭喜你,又上了一个新的台阶。

  这个社会不缺乏复制,所有具有深度内涵的创新观点,都将可能成为个人的独特筹码。

  说到某某公司的招聘经理,大家记住的更多的是公司名,公司没有名的话就更悲催了。

  如果你做到招聘主管了,把你调整到其他模块,可其他模块你的经验为零,降薪降职你不愿意,可平调你又不能马上胜任,就比较尴尬。

  如果是专员的话,你能力素质好就比较容易。当你接触两个模块以上,再往全盘就容易得多。

  但至于我们期望转全盘后,是否能实现更高的收入回报,就很难说了——毕竟现在越来越多的专业经理的收入,直逼综合管理。

  个人认为,招聘HR,尤其是做到经理级,考虑转模块的话,可以优选组织发展(OD)。

  一来是这个岗位近几年的确越来越受到重视,二来胜任岗位的很多素质要求跟招聘很像。

  招聘狭义上理解是甄别吸引适合的外部人才到企业内部,但广义上来说,这是一个宏观的人才配置问题。

  所以为了达成一个宏观的人才配置结果,既要了解行业、了解企业、了解岗位;又要了解战略、了解业务、了解文化——这跟组织发展岗位的基础要求是一致的。

  其实很多做招聘经理的小伙伴都有这样的经历:很多业务部门并不知道自己要什么人,这个人在他所在的组织结构中扮演什么角色,但就是觉得业务需要某种技能,因此提出招聘需求。

  比较专业的招聘经理此时就会参与到讨论中,帮助用人部门梳理架构、岗位编制、职位说明书等等,其实这已经承载了组织发展的一部分工作。

  其他的有关组织设计的方法,都是比较容易习得的,如果感兴趣转行,可以在招聘的过程中完成相关修炼。

  上文已经提到,这里的乙方不单单指猎头。但如果创业的话,对于招聘的HR来说,成本最低的当然就是猎头。

  甲方HR更多是业务支持角色,除了专业工作以外,很多时候平衡各种关系和资源,而乙方更多要扮演营销及服务的角色,结果导向更显著,更适合成就动机强的小伙伴。

  最后,无论你最终选择哪个方向,对人性的深刻理解以及对专业能力的修炼都必不可少。希望上述分析,能够对正处于迷茫阶段的招聘HR,有所帮助。


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